המאזן המוטיבציוני

המונח מאזן מוטיבציוני אינו נמצא ממש במילון ,למעשה זהו מונח שהונגש עבור מנהלים (בכל הדרגים) בארגונים וחברות אשר מעוניינים לקדם את נושא המוטיבציה בקרב העובדים שלהם בארגון ולהביאם לביצועים טובים יותר במסגרת התפקיד. אז מהו מאזן מוטיבציוני ?אסביר זאת כך, במסגרת התפקיד שלנו לכולנו ישנם העדפות של משימות שאנו שמחים ורוצים לבצע ,אל מול משימות שהרבה פחות. כאשר במסגרת הגדרות התפקיד שלו נדרש העובד נדרש בתדירות גבוה משימות שאינו אוהב או מעוניין, תהליך השחיקה מתגבר משמעותית והדבר משפיע באופן ישיר על איכות העבודה והתפוקות שלו. לאחר מחקר קטן שערכתי בארגונים אשר אותם ליוויתי במהלך השנים, הגעתי לתובנה ולמסקנה הבאה: כאשר העובד מבצע במסגרת תפקידו יותר משימות שאינו מחובר אליהם או אוהב לעשות מאשר משימות שכן המאזן המוטיבציוני שלו נפגע ונשחק עם הזמן והדבר משפיע על תפקודו ואף גורם במקרים מסוימים (מאד תלוי בסוג העבודה ) לעזיבתו את הארגון. על כן על המנהלים האחריות והחובה לתת התייחסות לנושא ולפעול בשלב זה במטרה לשמור על האיזון המוטיבציוני של העובד . ישנם כמה פעולות נדרשות שכדי לעשות :

1. אבחון - מומלץ מאד לבצע אבחון עם העובד כל חצי שנה על המשימות שלו ויחד לבצע מיפוי של כלל המשימות שלו ומה מתכם אוהב ומה לא וכמובן מה הסיבות לכך. רק משלב זה תוכלו לזהות ולפעול כיצד טוב יותר לשמור על המאזן .
2. שיפור - ישנם מקרים בהם עובדים אינם מבצעים נכון את המשימה והדבר גורם לתסכול אשר מביע את העובד לא לאהוב את המשימה . על כן בדקו עם העובד האם מבצע באפן נכון את המשימה .
3. העשרת תפקיד -בדקו האם ניתן לבצע עם העובד מהלך שבו ,אתם מחליטים לתת לו לבצע תחומי אחריות נוספים ,בכדי להעשיר את התפקיד שלו במשימות ותחומי אחריות שעשויים לעניין אותו יותר.
4. שינוי-לעיתים במסגרת התפקיד והצרכים הארגוניים לא ניתן לבצע את שתי הפעולות הקודמות על כן חשוב לבדוק האם ניתן לבצע שינוי לתפקיד אחר או לבצע רוטציה תפקידים בין עובדים בכדי לייצר מאזן טוב יותר.

חשוב לזכור שלמרות המחקר לכל ארגון יש את התרבות הארגונית שלו והצרכים שלו ,על כן לא תמיד תוכלו להשפיע , יחד עם זאת חשוב מאד להיות ערים למאזן המוטיבציוני של העובד ובמידת הצורך והיכולת לפעול ולא ולהתעלם .